Escuela de excelencia para formación de gerentes. La Familia.

Parte 1. Introducción.

La formación de un gerente de perfil, comienza en casa, con su familia, que es el contexto donde las personas reciben la información esencial para su desempeño efectivo, donde aprenden a valorar y respetar a las personas, a comunicarse asertivamente con otros, a resolver problemas, a tomar y asumir compromisos, a manejar riesgos, a ser flexibles para enfrentar los cambios, a resolver problemas, a ser flexible para poner límites y respetar los límites de los otros, a trabajar con creatividad, a tomar decisiones efectivas, a desempeñarse con disciplina y responsabilidad, a orientarse al crecimiento, a desarrollar la conciencia de las propias necesidades y las de los demás.

La familia es, por excelencia, el centro de capacitación de los gerentes efectivos, por ello es necesario revaluar su  rol protagónico y su potencial de influencia sobre los aspectos más decisivos en la vida de los gerentes.

El nivel de influencia de las instituciones o grupos sociales, no superan la experiencia de ser familia, que única, irremplazable, definitoria, permanente, decisiva e influyente en la vida y formación de los gerentes,

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Parte 2. La personalidad del gerente efectivo

La personalidad del individuo es modelada mayormente en el contexto de la familia.

“Los gerentes que provienen de una familia funcional y sana, se muestran más efectivos en tomar riesgos, en solucionar problemas, en comunicarse, y son los que están más atentos a tomar en cuenta las necesidades propias y las de los otros y serán efectivos en la solución de los problemas”.

Un gerente efectivo, se evidencia por:

-          Las competencias para tomar decisiones acertadas

-          Moverse con flexibilidad a los cambios del entorno

-          Relacionarse afectivamente con otros

-          Asumir riesgos y manejar la incertidumbre

-          Empatizar y respetar a los demás

-          Resolver problemas

-          Negociar, etc.,

El triangulo familiar (padre-madre-hermanos) es la mejor oportunidad que tiene el individuo para lograr un crecimiento sano y funcional; representa por excelencia la escuela que modela el estilo para ser gerentes de nosotros mismos y a las organizaciones que lideramos.

“La familia es estructura, contenido y proceso, vida e historia de cada quien”.

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Parte 3. El proceso de formación de competencias.

El proceso de formación de las competencias básicas del gerente para la vida laboral, social y organizacional, se forja, pues, a través de la vida de familia, y se puede comparar al proceso de edificación de una casa:

La familia pone los cimientos: valores, acceso a la conciencia de sí mismo (necesidades) y de otros, orientación sana y funcional. Maestros y familia extendida: sobreedifican en los cimientos, construyendo paredes, puertas y ventanas que no experimentaran cambios radicales a lo largo de la vida. Medios de comunicación y otras instancias de la sociedad: participan en la sobre edificación de los cimientos. Las partes de la casa visibles: Son las conductas y actitudes visibles. Pueden experimentar muchos cambios, como cuando se le añade a la casa una habitación o se pinta, pero los cimientos aún siguen intactos.

La efectividad de un gerente profesional es producto del aprendizaje en situaciones de cotidianidad de la vida familiar, a través de modelajes y enseñanzas de padres y vida relacional con hermanos. Algunos de los aprendizajes, experimentados en familia e instalados desde la infancia son los siguientes:

-          Mapas: Valores y normas de vida que orientan la acción de los futuros gerentes

-          Cosmovisión y contexto cultural: El primero es el marco conceptual y cultural de referencia, que da lugar a su filosofía de vida. El segundo sirve de guía para los futuros emprendimientos.

-          Infraestructura: El aprecio expresado, la valoración prodigada, el respeto manifestado, el cuidado provisto, el ejemplo modelado y la identidad forjada como parte de una familia, son parte de la cultura entre padres e hijos para formar a los gerentes efectivos.

-          Competencias esenciales de efectividad: relacionales, perceptivas, cognitivas, emocionales, conductuales y organizacionales que los hacen exitosos.

-          Ambiente natural: Capacitación para su desempeño en los futuros emprendimientos y roles que llevarán a cabo dentro de las organizaciones.

-          El estilo de formación: El padre y la madre coadyuva a que los valores se interioricen como mapas que sirven de referencia para la satisfacción de necesidades y comportamientos de efectividad. Permiten que el contacto con el otro sea percibido como una oportunidad para el crecimiento, la satisfacción de necesidades, la contribución y el logro.

-          Trabajo en equipo: Se cumplen en equipo tareas domesticas.

-          Administración: Manejo del dinero en la economía del hogar

-          Solución de conflictos: Resolver conflictos eficazmente en medio de desacuerdos con otros miembros de la familia.

-          Negociación: Entre padres y hermanos se negocian recompensas y privilegios.

-          Priorización: Priorizar objetivos personales y organizacionales en función de la disponibilidad de recursos (tiempo, información, dinero, etc.)

-          Retos: Vencer retos y desafíos aun en medio de circunstancias familiares adversas

-          Limites: Respetar los límites y espacios de padres y hermanos y reconocer los suyos propios

-          Compromiso: Comprometer un esfuerzo para alcanzar las metas de una familia con la cual se identifica y se siente parte.

-          Comunicación: Comunicar necesidades propias o a reconocer necesidades de otros miembros de la familia.

-          Aprendizaje. Comportamientos de efectividad y eficiencia.

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Parte 4. La vida e historia modela la personalidad de los Gerentes.

Ahora sabemos que la sanidad/funcionalidad o la insanidad/disfuncionalidad, el desempeño productivo/efectivo o no, tienen que ver con lo vivido y aprendido en el laboratorio familiar, que representa el ambiente-espacio-tiempo, donde los gerentes son modelados, habilitados y canalizados para crecer y expresar todo su potencial.

En el núcleo familiar aprendemos las definiciones personales, la forma de contactarnos con otros, el manejo de las diferencias, las actitudes y comportamientos de efectividad y los mapas de éxito; se sienta las bases fundamentales para el desempeño futuro de las personas.

La familia brinda la plataforma donde se montan los conocimientos y aprendizajes que proporciona la educación académica. Si los cimientos (los aprendizajes en familia) son débiles, toda la estructura sobreedificada es débil, carente de estabilidad, enfoque y efectividad.

La educación formal del colegio aporta los elementos técnicos para la vida laboral y productiva en las organizaciones, pero ningún otro centro educativo pueden sustituir la riqueza, potencialidad y versatilidad que proporciona la vida en familia.

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Parte 5. La ausencia de un triángulo familiar sano y funcional

Negarle a un ser humano la vida en familia viola las leyes naturales propias del desarrollo del ser humano, es arrebatarle el derecho legitimo a iniciar su vida de crecimiento “con el pie derecho”, con la mejor opción disponible.

Quien no tiene estas raíces, carece de un elemento importante no sólo dentro de sí mismo, sino para los demás”. La experiencia de ser familia o la vivencia del abandono representan un hándicap a favor o en contra, difícil de soslayar, en la carrera hacia el éxito, la productividad y la efectividad personal y organizacional del futuro gerente.

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Parte 6. Los cimientos negativos por la experiencia del abandono.

Vivir el abandono en la infancia,  establece los siguientes cimientos negativos en el gerente:

-          El estilo de deformación de los padres

-          Mapas de introyección que desintegran y escinden la personalidad

-          Autoformación y autoimagen distorcionada o difusa.

-          Anti valores

-          Negación de las propias necesidades y de los otros

-          Orientación neurótica

-          Percepción de que el contacto con el otro es una amenaza.

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Parte 7. Abandono o rechazo familiar como contexto causal del mal gerente.

Vivir el abandono o el rechazo familiar es  el contexto donde los futuros gerentes son desempoderados, deshabilitados y deformados. En su vida profesional, estos gerentes alinean sus acciones de diversas formas que proyectan su vida interior su infancia:

-          Gerentes represivos, maltratadores y con abusos de poder. Experimentar el abandono, el rechazo o el maltrato en el hogar se manifiesta en gerentes inseguros, prepotentes, controladores, conflictivos, autocráticos a ultranza, con un “YO” inseguro y débil, que se proyecta en manipulación, uso coercitivo del poder e injusticia.

-          Gerentes desempoderados. Incapacidad para ejercer el poder por causa de su debilidad y falta de determinación.

-           

-          Gerentes deshabilitados. Las carencias de contacto, enseñanza y modelaje en el hogar, se instalarán como debilidades e incompetencias.

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Parte 8. El hogar como semillero de buenos o malos gerentes.

Cuando en el hogar los padres actúan amorosamente, producen gerentes que aprecian; padres cercanos forman hijos autónomos y con arraigo; padres presentes, dan lugar a gerentes centrados. 

Hogares sin la adecuada estructura familiar, bien sea por el rompimiento de los triángulos familiares, o por la ausencia (falta de presencia) de los padres, el resultado es:

-          Hogares que no fomentan la pertenencia, sin unión, con la sensación de no pertenecer a su familia brindan Gerentes desarraigados con la sensación de no pertenecer a la organización para la cual trabajan; sin el poder y la energía para conseguir los resultados propuestos, porque carecen de la autoestima que los impulse con efectividad hacia logros y realizaciones.

-          Hogares descalificadores producirán Gerentes inseguros en la toma de decisiones.

-          Hogares con comunicación indirecta o escasa, darán lugar a gerentes aislados,  de poco contacto y desconectados.

-          Hogares con normas rígidas y coercitivas, generarán Gerentes autócratas.

-          Hogares sobreprotectores concebirán Gerentes paternalistas.

-          Hogares con abandono, llenarán las organizaciones de Gerentes controladores.

-          Hogares con padres ausentes físicamente o que hicieron vida nominal, sin genuino contacto y vínculos, dan lugar a Gerentes descontextualizados/ desubicados, que son inseguros, desvalorizados, sin una identidad clara y sin la habilidad para ubicarse contextualmente.

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Parte 9. Inconscientes de sus propios procesos personales, los malos gerentes son ineficientes y perjudiciales.

Según Manuel Barroso: “La gerencia que no comienza por el mundo interior del gerente, la gerencia de no contacto consigo mismo, inconsciente de sus necesidades y sentimientos, termina siendo no sólo inefectiva sino perjudicial”. 

El gerente negocia, toma decisiones, administra recursos (humanos, financieros, etc.), gestiona procesos desde su fortaleza o pobreza interior, desde la claridad o ignorancia de sus procesos personales, pero no basta con conocer los procedimientos, métodos e información técnica para ser un gerente efectivo, además se requiere de:

-          La calidad de su interioridad

-          La calidad de aprendizaje que está muy influida por el contexto familiar de origen.

-          La calidad de la vida interior,  y

-          La conciencia de las propias necesidades

Sin hacer un verdadero trabajo de autoconsciencia y un compromiso propio con el desarrollo personal y profesional, es muy difícil eliminar las deficiencias, ya que todo lo anterior difícilmente se puede aprender en la universidad, o realizando un curso de gerencia, auto ayuda, o de crecimiento personal.

Aún así, ninguna academia puede proveer el arraigo, la identidad, la vida de contactos y vínculos que la familia ha negado; nadie puede enseñar o transferir su vida interior.  Solo se aprende en el triangulo familiar, en la vida de contactos y experiencias en familia.